签订无固定期限劳动合同案例--订立无固定期限劳动合同的法定情形

连续订立四次固定期限劳动合同，不符合订立无固定期限劳动合同的法定情形

上诉人（原审原告）甲某。
被上诉人（原审被告）甲公司。
上诉人甲某因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2012）浦民一（民）初字第 1153 号民事判决，向本院提起上诉。本院于 2012 年 5 月 22 日受理后，依法组成合议庭于 2012 年
6月5日公开开庭进行了审理。本案现已审理终结。 原审认定，甲某于 2008 年 4 月 14 日进入甲公司工作，担任人力资源部副总监。双方共签订劳动合同四次，最后一期《劳动合同》的期限从 2011 年 4 月 20 日至 2011 年 10 月 21 日止。2011 年10 月 13 日，甲某发邮件询问甲公司劳动合同续订意向。此后，双方邮件往来讨论续签劳动合同及新岗位薪酬事宜。2011 年 10 月 20日，甲公司交给甲某为期一年的“协议书”，该协议书明确甲某的岗位、期限及薪酬意向，但甲某对协议书上明确的期限提出异议，并拒绝签署。同日，甲公司发出《劳动合同到期终止通知》，通知甲某由于双方协商未达成一致意见，故劳动合同到期后不再续签。甲某最后工作至 2011 年 10 月 21 日。为此，甲某于 2011 年 10 月28 日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求甲公司：1、恢复劳动关系；2、按每月 33,000 元的标准支付 2011年 10 月 22 日至劳动关系恢复之日止的工资；3、补缴 2011 年 10月 22 日至恢复劳动关系之日止的城镇社会保险。经仲裁，裁决对甲某的请求均不予支持。甲某不服该裁决，遂向原审法院提起诉讼。要求甲公司：1、恢复劳动关系；2、按每月人民币 33,000 元的标准支付 2011 年 10 月 22 日至劳动关系恢复之日止的工资。 原审认为，根据劳动合同法规定，劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，除双方同意订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，甲某与甲公司双方已订立了四次固定期限劳动合同，甲某与甲公司在连续签订二次劳动合同后实际已符合签订无固定期限劳动合同的条件，但甲某与甲公司仍签订了固定期限劳动合同，根据劳动合同法的规定，该固定期限劳动合同对双方均具有约束力，在合同期满时，该合同自然终止。现双方在第四次固定期限劳动合同期满时，因双方未就新的劳动合同协商一致，甲公司在该次劳动合同期满后与甲某终止劳动合同，并无不当，亦符合上述相关法律规定。故甲某要求与甲公司恢复劳动关系及按每月 33,000 元的标准支付 2011 年 10 月 22 日至劳动关系恢复之日止的工资的诉讼请求，依据不足，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款、第二款第（三）项的规定，原审法院于二〇一二年四月二十七日作出判决：驳回甲某的诉讼请求。案件受理费 10 元，减半计 5 元，免予收取。
4
判决后，甲某不服，上诉于本院，上诉称：根据相关法律规定，满足续订无固定期限劳动合同但双方未续订的，应当按照最后一份劳动合同的权利义务签订无固定期限劳动合同。本案根据上述法律规定，甲公司应当与其签订无固定期限劳动合同，故其要求撤销原审判决，并依法改判甲公司：1、恢复劳动关系；2、按每月人民币 33,000 元的标准支付 2011 年 10 月 22 日至劳动关系恢复之日止的工资。
被上诉人甲公司答辩称，甲某系第五次签订劳动合同，其公司没有任何义务与甲某签订无固定期限劳动合同。原审法院的判决正确，请求驳回甲某的上诉请求，维持原判。 本院经审理查明，原审认定事实无误，依法予以确认。
本院认为，根据相关法律规定，劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订劳动合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，甲某虽提出签订无固定期限劳动合同，但双方已订立四次固定期限劳动合同，不符合规定的情形。因此，双方未就新劳动合同协商一致，甲公司可以终止劳动合同。综上，甲某要求与甲公司恢复劳动关系，并要求按每月人民币 33,000 元的标准支付2011 年 10 月 22 日至劳动关系恢复之日止的工资的请求，缺乏法律依据，故本院不予支持。综上所述，原审法院的判决事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币 10 元，由上诉人甲某负担。
本判决为终审判决。

司法实践中对“连续订立二次固定期限劳动合同”后用人单位选择权的适用现状  关于《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的理解，司法实践中有两种意见：
第一种意见认为，劳动合同法规定无固定期限合同，引导企业和劳动者去建立无固定期限合同，本意是要鼓励劳动关系双方建立长期、稳定的劳动关系。用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位必须无条件的与劳动者订立无固定期限劳动合同，即用人单位这时不能终止劳动合同，否则属于违法终止。比如北京司法实践就持这种观点。  第二种意见认为，该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件：（1）连续订立二次固定期限劳动合同；（2）劳动者没有本法第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形；（3）续订劳动合同的。《劳动合同法》第十四条第二款第（一）项、第（二）项均无“续订劳动合同的”这个条件，满足连续工作年限就必须订立，第（三）项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面两次固定期限劳动合同终止后，双方再次决定续订劳动合同的，劳动者提出要求，则应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，劳动合同终止，即使劳动者提出要求，也因不符合该条
规定的条件而无法达到目的。另外，从法理上说，劳动合同也需基于双方合意，合同期满后，任何一方都有续订与否的选择权，法律不能强迫一方订立劳动合同，用人单位选择不续订不宜通过立法予以剥夺。司法实践中，该观点得到很多裁判机关支持，比如，《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》（穗劳仲会纪〔2011〕2号）第十五条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且双方当事人同意续订劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
i显然采用的是第二种意见，需满足“双方当事人同意续订”这个前提，只要用人单位不同意续订，则无法订立无固定期限劳动合同。上海市高级人民法院关于印发《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》的通知（沪高法【2009】73 号）第四条第（四）项关于用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订劳动合同应当订立无固定期限劳动合同的问题中，上海高院的意见为： 《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次
续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。ii该条规定模棱两可，并未明说第三次续订时到底要不要双方共同意思表示，但在上海司法实践中，用人单位有选择权的观点仍占主流。 对同一个条款的适用，司法实践中竟然得出两种截然不同的结果，且两种结果背道而驰，一种结果对劳动者有利，一种结果对用人单位有利，我想，不管立法者的原意如何，该条款从立法技术上看肯定存在瑕疵，导致理解各异，严重损害了法律的权威性。